6月，又开始一年一年的工作总结了。这个时候老板会和你一起给你一年的工作打个分数，然后根据这个分数给出相应的底薪调整，奖金激励，以及股票配给。微软用底薪衡量一个人的基本价值和贡献，用奖金感谢过去一年的努力，用股票承认一个人的长久潜力。所以你会看到管理技能很高的经理善用这三样法宝，衡量、感谢、承认一个员工，并且给与激励。
涨薪水、发奖金，拿股票总是开心的。终于可以期待每月多还一点贷款，离我的私车更进一步，或者计划长途旅行。但是最有意思的是，涨薪水的激励和满足感却是最没有办法长久的激励之一。我们可能通常都有这样的感觉，涨了10%的薪水，忍不住打电话给老婆、父母，开心的规划如何调整消费、改善生活，并且好好工作，感谢经理知遇之恩。但是2个月之后，等这个数字都已经被计划完毕，每月重新开始“月光”的时候，这种感觉就渐渐消失了，新的薪水成为理所当然，我们开始重新考虑为什么要做得这么辛苦。
所以有人很绝对的说：工资上涨是激励人们期待下一次加薪。
2003年3月的《哈佛商业评论》有一篇文章《再谈如何激励员工》，提到了我们熟知的“卡洛满意度模型”和赫兹伯格的双因素理论：激励因子&保健因子。
（点击看大图）
当问及员工不满意原因的时候，薪酬通常一个经常提起的原因；而当问及一个员工为何非常满意的时候，通常不会谈到薪酬。这就是双因素理论。就是说，薪水微薄会让我们不满意，但是薪水丰厚不会让我们很满意。
不满意的反面不是满意，是没有不满意。
从这张图看来，公司监管、政策最容易造成我们不满意，而我们在被“成就、认可”激励。
是不是这样？